Assédio moral: o silêncio que custa caro às empresas

O ambiente de trabalho deveria ser espaço de respeito e dignidade, mas os números mostram uma realidade preocupante. Entre 2023 e 2024, os processos por assédio moral na Justiça do Trabalho cresceram 28%, totalizando 116.739 ações em apenas um ano. Esse tipo de assédio responde por 74,1% dos casos, sendo as mulheres as principais vítimas (72%), geralmente alvo de superiores hierárquicos (CNJ, 2024).

A pesquisa Mapa do Assédio no Brasil 2024 reforça o cenário: 30% dos brasileiros afirmaram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses, e 41% desses episódios ocorreram no ambiente de trabalho. O assédio moral/psicológico foi o mais relatado (46%), seguido do assédio sexual (14%). Em conjunto, somam 60% da amostra, mas 92% das vítimas não denunciaram (KPMG, 2024). Esses dados confirmam que não se trata de casos isolados, mas de um problema estrutural que desafia empresas e instituições.

Durante décadas, a gestão autoritária foi naturalizada no Brasil. Pressões abusivas, metas inatingíveis e humilhações veladas eram vistas como formas legítimas de incentivo. O sociólogo Terry Ashforth cunhou o conceito de “pequenos tiranos” para descrever lideranças autocráticas que impõem um clima de medo, onde a crítica ou denúncia não é desencorajada por falta de fundamento, mas pelo receio de retaliação. Essa cultura ajuda a explicar por que tantas denúncias ainda são desacreditadas, rotuladas como exagero, e por que o silêncio predomina.

O ordenamento jurídico, entretanto, já reconhece a gravidade do tema. O assédio sexual é crime previsto no art. 216-A do Código Penal; o assédio moral passou a ser expressamente regulado pelo art. 146-A da CLT, caracterizado como conduta reiterada que ofende a dignidade do trabalhador. A atualização da NR-1, ao incluir os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), reforça a obrigação das empresas em prevenir o problema.

Juliana Moreira
Advogada

Ignorar o assédio significa conviver com consequências que vão além do processo judicial. Há custos invisíveis: queda de produtividade, afastamentos médicos, aumento da rotatividade e desgaste da imagem institucional. Sob a ótica do compliance trabalhista, trata-se de um risco que deve ser incluído nos mapas de risco, monitorado e prevenido, sob pena de comprometer a governança e a sustentabilidade empresarial.

Mais do que obrigação legal, a prevenção é também estratégia corporativa. Políticas internas de tolerância zero, treinamentos contínuos, canais de denúncia eficazes e investigações céleres não apenas reduzem passivos, mas fortalecem a confiança interna e demonstram alinhamento às práticas de ESG (Environmental, Social and Governance). Empresas que acolhem denúncias como oportunidade de correção e melhoria deixam de ser reativas para se tornarem protagonistas da transformação cultural.

De uma perspectiva administrativa, a adoção de políticas preventivas reduz passivos trabalhistas e indenizações judiciais, fortalece a reputação institucional e melhora o clima organizacional, favorecendo a retenção de talentos. Além disso, ambientes livres de práticas abusivas estimulam a inovação, aumentam a produtividade e diminuem índices de absenteísmo e adoecimento ocupacional. Nesse sentido, o combate ao assédio moral não é apenas uma obrigação legal e ética, mas também uma estratégia inteligente de gestão, que gera valor sustentável para empresas, trabalhadores e sociedade.

Por fim, o combate ao assédio moral deve ser compreendido como um investimento estratégico das organizações. Ao implementar políticas preventivas, as empresas reduzem passivos trabalhistas e indenizações, fortalecem sua reputação e constroem um ambiente mais saudável e produtivo. Ambientes livres de práticas abusivas favorecem a inovação, aumentam o engajamento e reduzem o absenteísmo, além de contribuírem para a retenção de talentos e para a sustentabilidade corporativa.

A pergunta que permanece é: as empresas querem ser lembradas como organizações que fecharam os olhos para o sofrimento silencioso ou como agentes de transformação que fizeram da dignidade humana o alicerce de seu crescimento?

Referências

BRASIL. Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Código Penal. Art. 216-A.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Art. 146-A.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Atualização 2024.

CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA (CNJ). Justiça do Trabalho julgou mais de 450 mil casos de assédio moral em cinco anos. Disponível em: https://www.cnj.jus.br/em-cinco-anos-justica-do-trabalho-julgou-mais-de-450-mil-casos-de-assedio-moral/ . Acesso em: 6 set. 2025.

KPMG BRASIL. Pesquisa Mapa do Assédio no Brasil 2024. Disponível em: https://kpmg.com/br/pt/home/insights/2024/11/pesquisa-mapa-assedio-brasil-2024.html.  Acesso em: 6 set. 2025.

WIKIPEDIA. Cultura do medo. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Cultura_do_medo.  Acesso em: 6 set. 2025.